blog_header_it_05.jpg

Bevált gyakorlatok

Hogyan találjuk meg a megfelelő IT-s embereket, és hogyan motiváljuk őket?

Szerző: Erik Pols, megjelent: 2018. január 17.

Maradjon naprakész

Erik Pols

Global Marketing Director

A megfelelő alkalmazottak megtalálása és cégnél tartása az egyik legnagyobb kihívás minden menedzser számára. Azonban az informatikai és helpdesk-vezetők számára további kettő olyan nehézség is van, melyek különösen megnehezíti munkájukat.

Az első a technikai tudás és az emberi készségek közötti finom egyensúly megtalálása. A második a tradicionálisan ismétlődő támogató szerep megváltoztatása és folyamatosan motiválóvá tétele.

Nézzük akkor meg, hogy miért is van ez, illetve mi tud segíteni ebben az igencsak gyakori IT-s probléma legyőzésében.

Tökéletes egyensúly a technikai és emberi készségek között?

Hagyományosan a technikai tudás felmérésekor általában a különböző rendszerekben való jártasságra fókuszálunk. Fellelkesülünk, mert az interjúalany pont olyan tapasztalattal rendelkezik, ami például a cég pénzügyi rendszerének támogatásához kell. Azonban, amire ténylegesen hangsúlyt kellene fektetnünk, az a technika iránti általános érdeklődés megléte és a jó problémamegoldó készség. Tehát ahelyett, hogy az illető által eddig használt rendszerekről kérdezne mélyebben, inkább a legutóbbi olyan alkalomról érdeklődjön, amikor egy új rendszerrel kellett szembesülnie a kolléga-jelöltnek. Vajon gondot okozott neki egy probléma megoldásában az, hogy nem rendelkezett a megfelelő hozzáférési engedélyekkel, vagy, hogy nem kapott egy átfogó képzést az új rendszerrel kapcsolatban? Kérje meg, hogy demonstrálja azon készségeit, amelyek bemutatják, hogy folyamatosan új technológiákról tanul, illetve, hogy a komplex kérdések megoldása önmagában is motiváló számára.

Átfutván az IT-s munkához szükséges emberi készségeket, itt is egyfajta szemléletváltásra van szükség. Az emberi adottságok keresésénél túl sokszor megragadunk a felszíni értékek vizsgálatánál, mint például a panaszok kezelésének módja vagy az udvarias telefonálás. Ezek persze fontos dolgok, de ne ezek jelentsék azokat az alapkészségeket, amelyek alapján új embereket veszünk fel, vagy kollégáinkat jutalmazzuk. Ehhez mélyebbre kell ásni – fontos felderíteni az egyén érzelmi intelligenciájának azon területeit, amelyek meghatározzák, hogy valaki alkalmas-e az általunk meghirdetett pozícióra. Ki kell dolgozni, hogyan lehetséges felfedni azokat a tulajdonságokat és adottságokat, amelyek által olyan fontos készségek alakulhatnak ki, mint az empátia vagy a bizalomra és türelemre való affinitás.

Miért olyan fontos felismerni ezeket a készségeket?

Már talán hallott az informatikai szektorban dolgozóktól a készségeket érintő jelenlegi piaci résről. Ez a rés az olyan elérhető technikai szakemberek hiányára utal, akik rendelkeznek azon emberi készségekkel, melyek jó supportossá vagy az IT részleg talpraesett tagjává tesznek valakit.

Ez a rés azonban egy mítosz. Legtöbbször az a helyzet áll fenn, hogy az IT-sok egyszerűen nem tanultak arról, hogy hogyan kell a megfelelő embert kiválasztani, illetve felvenni. Vannak a munkaerőpiacon olyan remek szakemberek, akik erős technológiai érdeklődéssel és magas szinten alkalmazható érzelmi intelligenciával rendelkeznek. Az az igazság, hogy a kiváló szakembereknek nem kell keményen küzdeniük, hogy megkapják a munkát, amit akarnak. Sőt, manapság egyre inkább a munkáltatóknak kell versenyezniük a legkiemelkedőbb tehetségek megszerzéséért. Sajnos egyre több cég veszti el ezeket a tehetséges jelölteket az egyre több ügyfélcentrikus IT cég miatt.

Azonban gyakran nem a pénz, a biztos munkahely ígérete vagy a továbbképzés a legfontosabb faktor a munkaerőért folytatott versenyben. Ha valakinek értékes képességei vannak, mindennél jobban fog vágyni ezen képességek fel-, és elismerésére. Tehát ha egy cég vagy informatikai részleg az olyan faktorokra fókuszál, mint a rendszerek ismerete vagy a panaszkezelés, az elidegenítő hatással lehet egy olyan szakemberre, aki magas szintű érzelmi intelligenciát és problémamegoldó készségeket hozna leendő munkakörébe.

A készségek elismerésére és jutalmazására vonatkozó elgondolás megváltoztatása tehát egyszerre növelheti a munkaerő toborzás hatékonyságát, a dolgozók elégedettségét és a munkaerő megtartásának esélyét is. Az elismerés továbbá a bizalom alapköve is, ami elengedhetetlen az egyének és a csapatok motiválásához.

Person_noface-13.png

Hogyan térjünk rá az áttöréshez vezető útra?

Kezdje a csapaton belüli bizalom építésével. Közhelyesen hangzik, de az emberek időről időre visszatérnek ehhez az alapmódszerhez – nem véletlenül. A bizalom és megértés demonstrálása az első lépés azon nyitottság eléréséhez, ami ahhoz szükséges, hogy az emberek készségeiről őszintén lehessen beszélni.

Tehát a rövid, célratörő, de rendszeres beszélgetések a leghatásosabbak. Azokkal, akik inkább kedvesebb és barátságosabb kommunikációs stílussal rendelkeznek, elképzelhető, hogy hosszasabban kell majd beszélgetnie annak érdekében, hogy a beszélgetések tárgyilagosságát biztosítsa. Használja ezeket a technikákat, hogy megnyíljanak az egyes személyek, és elárulják, mi motiválja őket, mitől lesznek büszkék a munkájukra. Így idővel nemcsak a bizalom épül ki, hanem egy megbízható viszony s a kétoldalú kommunikációhoz is, és egy pontosabb kép a csapat tényleges képességeiről és motivációiról.

Ez a tudás nagy előnyt nyújt új munkaerő felvételekor, és nem csak egy interjú esetében jöhet jól. Gondoljon arra, hogyan tudja felhasználni a csapatától megszerzett tudást, mi az amit értékelnek, és mik a jelenlegi hiányosságaik, és így máris könnyebb lesz egy olyan álláshirdetést létrehoznia, amely igazán vonzza a megfelelő embereket. Hogyha a csapat eljutott odáig, hogy értékelje a bizalmat, a kommunikációt és a nyitott megközelítést problémamegoldásnál – miért ne beszélnének róla? Hogyha rájön arra, hogy egy új alkalmazott nem tudja, hogyan kell kezelni biztonsági másolatokat, ellenben nagyra becsülne egy olyan embert aki hajlandó lenne tenni vele egy a próbát… miért ne mondaná ki ezt is?

Ha elég bátornak érzi magát ahhoz, hogy összetépje a régebben használt munkaerőfelvételi ellenőrzőlistát, az nem feltétlen jelent rosszat!

Tehát hogyan tovább?

Amikor már rendelkezik az interjúra esélyes, nagyszerű IT-szakemberek névsorával, gondolja át, hogy a kérdések, amiket majd fel fog tenni, mennyire tükrözik azt, amit valójában keres. Azért tesz majd fel kérdéseket a gyengeségeikkel és az erősségeikkel kapcsolatban, mert úgy gondolja ez majd segít eldönteni, hogy hogyan illenek bele a csapatba, vagy pedig csak azért kérdezi ezeket mert hallani akarja a válaszaikat?

Amikor már megtalálta az új IT-szupersztárját, akkor se felejtse el, hogy a bizalom építése és a kommunikáció nem csak eseti dolgok. Bizonyosodjon meg arról, hogy az új alkalmazott ugyanazt az időbefektetést és figyelmet kapja majd, valamint bíztassa mindig egyformán az embereket arra, hogy osszák meg a tudásukat és tanuljanak egymástól.

Ha tetszett írásunk, nézze meg, hogyan változtathatja az IT-részleget költséghelyből üzleti partnerré.

Kattintson ide az e-bookért!

Hagyjon kommentet